Umfasst alle strategischen Massnahmen, um passende Talente für ein Unternehmen zu finden und zu gewinnen. Im Gegensatz zum operativen Recruiting (Besetzen konkreter Stellen) betrachtet Talent Acquisition den Prozess ganzheitlicher – von Arbeitgeberattraktivität bis Pipeline-Aufbau – und langfristiger, ähnlich wie ein Sales-Funnel für Kandidaten. Arbeitgeber agieren hier proaktiv und strategisch, als wäre das Gewinnen neuer Mitarbeitender ein fortlaufender Marketing- und Vertriebsprozess.

Der operative Prozess der Personalbeschaffung – von der Stellenausschreibung über Vorstellungsgespräche bis zur Einstellung. Da „Recruiting zu einem Sales & Marketing-Job geworden“ ist, müssen Arbeitgeber offene Stellen aktiv „verkaufen“ wie Produkte. Das blosse Ausschreiben und Abwarten reicht nicht mehr; erfolgreiches Recruiting erfordert heute proaktives Zugehen auf Kandidaten, schnelle Prozesse und eine überzeugende Candidate Experience.

Metapher für den hart umkämpften Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt. Ursprünglich beschrieb der Begriff die Schwierigkeit, Top-Talente für sich zu gewinnen – heute gilt jedoch: Der „War for Talents“ ist vorbei, die Talente haben gewonnen! Unternehmen müssen sich also bei den Talenten bewerben (nicht umgekehrt) und mit attraktiven Angeboten sowie innovativen Strategien überzeugen, um im Kampf um Fachkräfte zu bestehen.

Bezeichnet eine Situation, in der Unternehmen viele Stellen nicht besetzen können, weil es an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften fehlt. Demografischer Wandel, digitale Transformation und steigender Bedarf an Spezialisten haben diesen Mangel verschärft. Für Arbeitgeber bedeutet der Fachkraeftemangel, dass sie kreative Recruiting-Strategien entwickeln und in Talentbindung investieren müssen, um benötigte Kompetenzen ins Unternehmen zu holen – und zu halten.

Der gezielte Aufbau und die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke. Employer Branding bezeichnet das, was Euer Unternehmen ausmacht und wofür Ihr als Arbeitgeber steht – also Eure Arbeitgebermarke. Ziel ist, im Arbeitsmarkt ein klares, positives Image zu vermitteln, das die richtigen Talente anspricht. Ein starkes Employer Branding erhöht die Arbeitgeberattraktivität und sorgt dafür, dass sich Kandidaten von selbst für das Unternehmen interessieren, weil sie Werte, Kultur und Benefits anziehend finden.

Das Arbeitgeber-Versprechen bzw. Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber. Die EVP fasst die einzigartigen Vorteile und Werte zusammen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet – von Entwicklungschancen über Unternehmenskultur bis zu Benefits. Sie antwortet auf die Frage: „Warum sollte ich in diesem Unternehmen arbeiten?“ Eine klar definierte EVP ist Kern des Employer Brandings und hilft, sich im Wettbewerb um Talente abzuheben.

Umfasst alle Aktivitäten und Kampagnen, die darauf abzielen, das Unternehmen bei potenziellen Bewerbern bekannt und attraktiv zu machen. Personalmarketing beschreibt alle Aktivitäten, die der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität dienen. Dazu gehören z.B. Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen, Events, Anzeigen und Content, die das Employer Branding stärken und Inbound-Bewerbungen fördern. Kurz: Personalmarketing ist die Schnittstelle von HR und Marketing – mit Kandidaten als Zielgruppe.

Geplante Werbeaktionen, um eine oder mehrere Stellen über verschiedene Kanäle bekannt zu machen. Dazu zählen digitale Ausschreibungen, Social-Media-Anzeigen und Google Ads. Multichannel-Kampagnen sorgen für maximale Reichweite und treffen Kandidaten dort, wo sie online unterwegs sind. Das Ergebnis: mehr Sichtbarkeit, ein stärkerer Employer Brand und letztlich mehr passende Bewerbungen.

Die Auslagerung des gesamten Rekrutierungsprozesses (oder wesentlicher Teile davon) an einen externen Dienstleister. Recruitment Process Outsourcing, kurz RPO, bezeichnet, dass Unternehmen ihre Personalbeschaffung an externe Spezialisten auslagern. Anstatt selbst eine interne Recruiting-Abteilung aufzubauen, übernimmt ein RPO-Partner – wie digitalent – als verlängerte Werkbank alle Schritte von Kandidatenansprache bis Vorauswahl. Dieses Recruiting-as-a-Service Modell bietet v.a. KMU Zugang zu Profi-Infrastruktur und Experten-Know-how, ohne alles intern stemmen zu müssen.

Ein modernes Dienstleistungsmodell, bei dem Unternehmen Recruiting-Leistungen flexibel nach Bedarf von extern beziehen – so wie Software as a Service. digitalent z.B. bietet RaaS an, indem es sämtliche Ressourcen für ein modernes Recruiting liefert: Technologie, ein spezialisiertes Experten-Team und Zugang zu einer vorab aufgebauten Talent-Community. Der Kunde nutzt modular, was er braucht, und bezahlt nach Aufwand. RaaS ist somit skalierbares Recruiting on Demand.

Externe Dienstleister, die Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften unterstützen. Headhunter sprechen meist gezielt Kandidaten an (oft solche, die selbst nicht aktiv suchen) und vermitteln diese gegen Erfolgsprämie. Anders als beim RPO erteilt man Personalvermittlern einzelne Suchaufträge; sie werden bezahlt, wenn es zur Einstellung kommt. digitalent unterscheidet sich bewusst von klassischen Personalvermittlern, da wir integrierter Teil des Recruiting-Prozesses unserer Kunden sind und nicht rein auf Provision arbeiten.

Der Weg, den ein Talent vom ersten Kontakt mit dem Arbeitgeber bis zur Einstellung (und Einarbeitung) durchläuft. Die Candidate Journey umfasst alle Berührungspunkte (Touchpoints) – von der ersten Wahrnehmung über Bewerbung, Interviews, Vertragsabschluss bis zum Onboarding. Ziel: Hürden reduzieren, Orientierung bieten und einen konsistent positiven Eindruck hinterlassen. Eine sauber gestaltete Journey erhöht die Abschlussquote deutlich.

Die Summe aller Eindrücke, die ein Bewerber im Verlauf des Rekrutierungsprozesses sammelt. Von Reaktionszeit über Gesprächsführung bis zur Absage – jeder Schritt prägt das Bild vom Arbeitgeber. Wer eine konsistent wertschätzende, transparente und schnelle Candidate Experience bietet, hebt sich deutlich ab – auch gegenüber Kandidaten, die schlussendlich nicht eingestellt werden.

Denkweise im Recruiting, bei der alle Prozesse konsequent aus Sicht der Kandidaten optimiert werden – wie man es aus dem Marketing für Kundinnen und Kunden kennt. Wer auf Candidate Centricity setzt, reduziert unnötige Schritte, gibt schnell Feedback, kommuniziert klar, ist erreichbar – kurz: macht Bewerbungen so angenehm und wirksam wie möglich.

Haltung statt Methode. Bedeutet: Man geht mit Bewerbenden so um, als würden sie freiwillig und unbezahlt für das Unternehmen arbeiten wollen. Maximale Wertschätzung, transparente Erwartungen, echtes Interesse – statt Machtgefälle oder Prozess-Fetisch. Dieses Mindset verändert nicht nur die Experience, sondern auch das Recruiting-Ergebnis.

Das plötzliche Abbrechen des Kontakts – meist von Kandidatenseite – ohne Rückmeldung oder Erklärung. Immer häufiger treten Bewerber nach einem Gespräch oder sogar nach Vertragsunterschrift nicht mehr in Erscheinung. Ursachen: bessere Angebote, Frust über den Prozess, Unsicherheit oder fehlende Bindung. Aber auch Unternehmen ghosten – was langfristig dem Ruf schadet. Wer ghostet, verliert.

Die gezielte, direkte Ansprache potenzieller Talente – vor allem solcher, die nicht aktiv suchen. Active Sourcing ersetzt das Abwarten durch Eigeninitiative: Netzwerke durchforsten, passende Personen identifizieren, persönlich kontaktieren. Wer Active Sourcing beherrscht, erreicht Kandidaten, die über klassische Inserate nie gefunden hätten.

Menschen, die aktuell nicht aktiv nach einem Job suchen, aber offen für Angebote sind. Diese Gruppe macht den Grossteil des Arbeitsmarkts aus – insbesondere bei Fach- und Führungskräften. Sie zu erreichen, erfordert mehr als ein gutes Inserat: Direktansprache, Relevanz und Timing sind entscheidend.

Eine Datenbank mit qualifizierten Talenten, zu denen ein Unternehmen bewusst Beziehung hält. Wer Talente nach Gesprächen oder Events nicht einfach „abspeichert“, sondern mit aktiv pflegt und in Kontakt bleibt, schafft sich einen wertvollen Startvorteil bei künftigen Besetzungen. Ein Talentpool erlaubt vorausschauendes Recruiting, statt auf Knopfdruck hektisch zu suchen. Voraussetzung: saubere Pflege, klare Segmentierung und regelmässige Aktivierung.

Systematische Pflege von Beziehungen zu Talenten – analog zum Kundenbeziehungsmanagement. Heisst: Segmente bilden, Inhalte personalisieren, regelmässig in Kontakt treten. So entsteht Bindung vor dem ersten Arbeitstag – und die Conversion-Rate steigt deutlich. Voraussetzung: eine CRM-Infrastruktur und Relationship Manager, welche die Beziehungen aufbauen und kontinuierlich pflegen.

Nutzung sozialer Netzwerke wie LinkedIn, Instagram oder TikTok für die Ansprache von Talenten. Organisch (z.B. mit Behind-the-Scenes Content) oder bezahlt (Ads, Sponsored Posts). Wichtig ist: Nicht Plattformbespielung um der Präsenz willen, sondern klare Zielgruppenansprache mit echtem Mehrwert.

Mitarbeitende schlagen passende Personen aus ihrem Netzwerk vor – gegen Prämie oder aus Überzeugung. Gute Leute kennen gute Leute. Empfehlungskandidaten haben meist einen kulturellen Fit, sind gut vorbereitet und brauchen oft weniger Überzeugungskraft. Ein gut aufgesetztes Empfehlungsprogramm ist einer der stärksten Recruiting-Kanäle.

Digitale Plattform zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Wichtig: Reichweite ist nicht alles. Entscheidend ist, auf den passenden Portalen präsent zu sein – je nach Zielgruppe z.B. jobs.ch, LinkedIn, spezialisierten Nischenplattformen oder Uni-Plattformen. Im besten Fall: als Teil eines Mixes aus Kampagnen, Sourcing und Direktansprache.

Die zentrale digitale Anlaufstelle für alle potenziellen Bewerber – und damit der Dreh- und Angelpunkt jeder Recruiting-Strategie. Selbst wenn Kandidaten über andere Kanäle auf ein Unternehmen aufmerksam werden, landen sie spätestens im Informations- oder Bewerbungsprozess auf der Karriereseite. Sie vermittelt Werte, Kultur, aktuelle Vakanzen und den Bewerbungsprozess – klar, mobiloptimiert und ohne Umwege. Eine gut gemachte Karriereseite spricht gezielt die Zielgruppe an und schafft den Impuls: „Da will ich hin.“ Wer hier nicht überzeugt, verliert Talente – oft, bevor es überhaupt zur Bewerbung kommt.

Der sichtbare Teil eines Jobs am Markt. Früher: interne Vorlage, extern kopiert. Heute: massgeschneiderter Pitch an eine Zielgruppe. Gute Anzeigen sind kurz, klar, mobilfähig, SEO-optimiert und sprechen Talente an, wie man auch Kundinnen und Kunden ansprechen würde – mit echtem Nutzen, nicht mit Worthülsen.

Internes Dokument, das Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen präzise festhält. Sie bildet die Grundlage für die Ausschreibung und ist wichtig für Erwartungsklarheit. Als interne, juristische Dokumente, die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Befugnisse von Stellen detailliert beschreiben, taugen sie jedoch nur bedingt, um jemanden für einen Job zu begeistern. Diesen Job übernimmt die Stellenausschreibung.

Alle Schritte von Bewerbungseingang bis zur Vertragsunterschrift. Je nach Unternehmen kurz oder lang, klar oder verwirrend, schnell oder langsam. Entscheidend ist: Der Prozess entscheidet, ob gute Kandidaten abspringen oder bleiben. Er sollte einfach, transparent und verlässlich sein – und so geführt werden, wie man es sich selbst als Bewerber wünscht.

Der Moment, in dem sich beide Seiten auf Augenhöhe begegnen. Beide Seiten! Der Kandidat stellt sich vor, das Unternehmen ebenso. Es geht dabei nicht nur um Eignung, sondern um Passung, Haltung und Wirkung. Struktur, Vorbereitung, klare Fragen – aber auch echtes Interesse und Raum für Kandidatenfragen. Gute Gespräche sind Dialoge, keine Prüfungen, kein Verhör.

Die Phase zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag. Ziel: Kontakt halten, Bindung aufbauen, Unsicherheiten abbauen. Wer Preboarding ernst nimmt, reduziert Absprünge, steigert Vorfreude und sorgt für einen reibungsloseren Start. Tools: Willkommenspakete, Video-Calls, erste Trainings, Zugang zum Intranet, Einladung zu Team-Events.

Die gezielte Integration neuer Mitarbeitender – fachlich, kulturell und sozial. Gutes Onboarding startet nicht erst am ersten Arbeitstag, sondern mit der Zusage. Strukturiert bedeutet: Vorbereitung, Orientierung, Einarbeitung, Integration. Ziel: schneller produktiv werden, sich zugehörig fühlen, bleiben wollen. Wer hier investiert, reduziert Fluktuation und erhöht Performance.

Software zur Verwaltung des gesamten Bewerbungsprozesses – vom Eingang bis zur Entscheidung. Ein gutes ATS automatisiert Routineaufgaben, verbessert Übersicht, erhöht Reaktionsgeschwindigkeit und sollte für eine konsistente Candidate Experience sorgen. Sollte, weil die Realität oft anders aussieht. Formularwüsten und Login-Zwang.

Oberbegriff für digitale Tools im Personalbereich – von Recruiting-Software über Lernplattformen bis zu People Analytics. Spezifisch für Talent Acquisition sind z.B. ATS, CRM, Videointerview-Tools, Chatbots oder KI-basierte Matching-Systeme. Wichtig: Technologie ist kein Selbstzweck – sie soll Prozesse verbessern, nicht verkomplizieren.

Automatisierte Systeme zur Unterstützung im Rekrutierungsprozess – z.B. CV-Parsing, Matching, Chatbots, Interviewanalyse. Gut eingesetzt spart KI Zeit, reduziert Bias und steigert Qualität. Schlecht eingesetzt produziert sie blinden Aktionismus oder Verstärkung bestehender Vorurteile. Entscheidender Punkt: Mensch bleibt in der Verantwortung.

Automatisches Auslesen von Lebensläufen zur Strukturierung von Bewerberdaten. Erspart manuelle Eingabe, ermöglicht schnelleres Screening und einheitliche Datenformate. Moderne Parser erkennen auch freie Texte, unterschiedliche Layouts und mehrsprachige Dokumente.

Google-eigene Jobsuche, die Inserate direkt in den Suchergebnissen anzeigt. Damit Stellen dort erscheinen, braucht es strukturierte Daten und technische Optimierung - z.B. mit einer Karrierewebseite von digitalent. Wer hier nicht erscheint, verliert Sichtbarkeit – denn viele Bewerbende starten.

Automatisiertes Veröffentlichen einer Stellenanzeige auf mehreren Plattformen gleichzeitig – z.B. Jobbörsen, Social Media, eigene Website. Spart Zeit, erhöht Reichweite. Aber: Nicht blind auf alle Kanäle, sondern gezielt nach Zielgruppe wählen. Sonst viel Sichtbarkeit – aber wenig Relevanz.

Zeitraum von Stellenausschreibung bis Vertragsunterzeichnung. Lange Time-to-Hire bedeutet: gute Leute springen ab, Kosten steigen, Projekte verzögern sich. Ziel: möglichst kurz – aber ohne an Qualität zu verlieren.

Alle Kosten, die für eine erfolgreiche Besetzung anfallen – von Inseraten über Tools bis zu internen Stunden. Wichtig: nicht nur absolut, sondern im Verhältnis zur Qualität der Neueinstellung bewerten. Eine günstige Einstellung nützt nichts, wenn sie nach drei Monaten wieder weg ist.

Automatische Denkmuster, die Entscheidungen im Recruiting beeinflussen – z.B. Sympathie aufgrund von Herkunft, Geschlecht oder Namen. Sie passieren, auch wenn man sie nicht will. Gegenmassnahmen: strukturierte Interviews, diverse Gremien, Training – und bei KI-Tools: menschliche Kontrolle.